Следующий вопрос достаточно злободн

Следующий вопрос достаточно злободневен, высокая текучесть среди торгового персонала – это проблема, решить которую достаточно сложно, но предотвратить негативные последствия можно. Предлагаем прочитать статью, первое издание которой состоялось в журнале “Бизнес-премьер”, 2009 г.

Вопрос №3. Как выбрать продавца?

Собственники малого и среднего бизнеса довольно остро ощущают смену торгового персонала. Эффективная работа каждого человека на этой должности напрямую влияет на финансовые показатели всей фирмы. Причин высокой текучести кадров достаточно. Это и низкий уровень мотивации сотрудников к качественному выполнению работы, и «интуитивный» стиль управления, и недостаточный уровень профессиональных знаний и навыков у самих сотрудников, и ошибки, допущенные менеджерами при подборе на вакансию продавца. Последняя причина вполне может оказаться по своей значимости основной, так как организация должна подбирать на работу кандидатов, которые не только отвечали бы требованиям профессии, но и тем критериям корпоративной культуры, которые уже сложились в компании. Приведу краткий перечень вопросов, которые возникают сегодня у малого бизнеса в сфере подбора персонала:[list style="arrow"]

Как правильно давать объявление о вакансии?
Нужна ли анкета при подборе персонала?
Как анализировать резюме?
Зачем проводить телефонное интервью, ведь личное собеседование может дать гораздо больше информации?
Какие вопросы и как нужно их задавать на собеседовании, чтобы избежать социально желательных ответов?[/list]
Начнем процесс подбора кадров с появления в организации вакансии продавца. Прежде чем давать объявление о вакансии, необходимо определиться с теми качествами, которые вы предъявляете к вакантной должности, т.е. попытаться составить профиль должности, включающий две составляющие:

1. Личные качества (наиболее важные – трудолюбие, способность к обучению, желание и умение думать, располагающее общение);
2. Профессиональные качества.

Проведенное исследование среди руководителей торговых организаций показало, что навыки продаж для продавцов не определяются ими как первостепенные, здесь гораздо важнее умение располагать к себе людей, умение убеждать, честность и порядочность. Большинство топ-менеджеров считает, что навыки продаж можно приобрести в процессе работы, поэтому они морально не готовы вкладывать время и средства в обучение и развитие профессиональных качеств продавцов.

Только после того, как составлен профиль должности, можно давать объявление. В случае надуманных требований, например таких, как знание маркетинга, основ бухгалтерского учета у розничного продавца строительных материалов, когда на самом деле он будет общаться с покупателем и выписывать счета и накладные, результат так и останется непроверяемым, затруднив поиск кандидатуры. Инструменты отбора персонала описаны в следующем материале.

Похожие записи:
Директору о главном бухгалтере
Адаптация маркетологов в небольшой компании
Как найти сотрудника и не прогадать???
Итоги семинара "Управление персоналом"
Если Вы ищете работу

Resultados (Português) 1:

A próxima pergunta é suficientemente moral., alta rotatividade entre o pessoal de vendas é um problema, decidir o que é bastante difícil, mas evitar o negativo podem ser as consequências. Oferece-se para ler o artigo, a primeira edição do qual foi realizada a revista "negócios Premier", 2009.Pergunta n. º 3. Como escolher um vendedor?Os proprietários de pequenas e médias empresas é bastante aguda mudança de equipe de vendas. Um trabalho eficaz de todos sobre este post afeta diretamente o desempenho financeiro em toda a empresa. As razões para as taxas de alta rotatividade suficiente. Isto e o baixo nível de motivação dos colaboradores para o trabalho de qualidade e estilo de gestão "intuitiva" e falta de conhecimento profissional e habilidades entre os funcionários próprios e erros na seleção de gestores para a posição do vendedor. A última razão pode muito bem ser o material mais importante, como a organização deve selecionar os candidatos que não só satisfazer as exigências da profissão, mas também os critérios de uma cultura corporativa que já existem dentro da empresa. Deixe-me dar-lhe uma pequena lista de perguntas que surgem hoje pequenas empresas na área de seleção de pessoal: [lista estilo = "seta"]Как правильно давать объявление о вакансии?Нужна ли анкета при подборе персонала?Как анализировать резюме?Зачем проводить телефонное интервью, ведь личное собеседование может дать гораздо больше информации?Какие вопросы и как нужно их задавать на собеседовании, чтобы избежать социально желательных ответов?[/list]Начнем процесс подбора кадров с появления в организации вакансии продавца. Прежде чем давать объявление о вакансии, необходимо определиться с теми качествами, которые вы предъявляете к вакантной должности, т.е. попытаться составить профиль должности, включающий две составляющие:1. Личные качества (наиболее важные – трудолюбие, способность к обучению, желание и умение думать, располагающее общение);2. Профессиональные качества.Проведенное исследование среди руководителей торговых организаций показало, что навыки продаж для продавцов не определяются ими как первостепенные, здесь гораздо важнее умение располагать к себе людей, умение убеждать, честность и порядочность. Большинство топ-менеджеров считает, что навыки продаж можно приобрести в процессе работы, поэтому они морально не готовы вкладывать время и средства в обучение и развитие профессиональных качеств продавцов.Только после того, как составлен профиль должности, можно давать объявление. В случае надуманных требований, например таких, как знание маркетинга, основ бухгалтерского учета у розничного продавца строительных материалов, когда на самом деле он будет общаться с покупателем и выписывать счета и накладные, результат так и останется непроверяемым, затруднив поиск кандидатуры. Инструменты отбора персонала описаны в следующем материале.Похожие записи:Директору о главном бухгалтереАдаптация маркетологов в небольшой компанииКак найти сотрудника и не прогадать???Итоги семинара "Управление персоналом"Если Вы ищете работу