Следующий вопрос достаточно злободн

Следующий вопрос достаточно злободневен, высокая текучесть среди торгового персонала – это проблема, решить которую достаточно сложно, но предотвратить негативные последствия можно. Предлагаем прочитать статью, первое издание которой состоялось в журнале “Бизнес-премьер”, 2009 г.

Вопрос №3. Как выбрать продавца?

Собственники малого и среднего бизнеса довольно остро ощущают смену торгового персонала. Эффективная работа каждого человека на этой должности напрямую влияет на финансовые показатели всей фирмы. Причин высокой текучести кадров достаточно. Это и низкий уровень мотивации сотрудников к качественному выполнению работы, и «интуитивный» стиль управления, и недостаточный уровень профессиональных знаний и навыков у самих сотрудников, и ошибки, допущенные менеджерами при подборе на вакансию продавца. Последняя причина вполне может оказаться по своей значимости основной, так как организация должна подбирать на работу кандидатов, которые не только отвечали бы требованиям профессии, но и тем критериям корпоративной культуры, которые уже сложились в компании. Приведу краткий перечень вопросов, которые возникают сегодня у малого бизнеса в сфере подбора персонала:[list style="arrow"]

Как правильно давать объявление о вакансии?
Нужна ли анкета при подборе персонала?
Как анализировать резюме?
Зачем проводить телефонное интервью, ведь личное собеседование может дать гораздо больше информации?
Какие вопросы и как нужно их задавать на собеседовании, чтобы избежать социально желательных ответов?[/list]
Начнем процесс подбора кадров с появления в организации вакансии продавца. Прежде чем давать объявление о вакансии, необходимо определиться с теми качествами, которые вы предъявляете к вакантной должности, т.е. попытаться составить профиль должности, включающий две составляющие:

1. Личные качества (наиболее важные – трудолюбие, способность к обучению, желание и умение думать, располагающее общение);
2. Профессиональные качества.

Проведенное исследование среди руководителей торговых организаций показало, что навыки продаж для продавцов не определяются ими как первостепенные, здесь гораздо важнее умение располагать к себе людей, умение убеждать, честность и порядочность. Большинство топ-менеджеров считает, что навыки продаж можно приобрести в процессе работы, поэтому они морально не готовы вкладывать время и средства в обучение и развитие профессиональных качеств продавцов.

Только после того, как составлен профиль должности, можно давать объявление. В случае надуманных требований, например таких, как знание маркетинга, основ бухгалтерского учета у розничного продавца строительных материалов, когда на самом деле он будет общаться с покупателем и выписывать счета и накладные, результат так и останется непроверяемым, затруднив поиск кандидатуры. Инструменты отбора персонала описаны в следующем материале.

Похожие записи:
Директору о главном бухгалтере
Адаптация маркетологов в небольшой компании
Как найти сотрудника и не прогадать???
Итоги семинара "Управление персоналом"
Если Вы ищете работу

Resultados (Português) 1:

A próxima pergunta é suficientemente moral., alta rotatividade entre o pessoal de vendas é um problema, decidir o que é bastante difícil, mas evitar o negativo podem ser as consequências. Oferece-se para ler o artigo, a primeira edição do qual foi realizada a revista "negócios Premier", 2009.Pergunta n. º 3. Como escolher um vendedor?Os proprietários de pequenas e médias empresas é bastante aguda mudança de equipe de vendas. Um trabalho eficaz de todos sobre este post afeta diretamente o desempenho financeiro em toda a empresa. As razões para as taxas de alta rotatividade suficiente. Isto e o baixo nível de motivação dos colaboradores para o trabalho de qualidade e estilo de gestão "intuitiva" e falta de conhecimento profissional e habilidades entre os funcionários próprios e erros na seleção de gestores para a posição do vendedor. A última razão pode muito bem ser o material mais importante, como a organização deve selecionar os candidatos que não só satisfazer as exigências da profissão, mas também os critérios de uma cultura corporativa que já existem dentro da empresa. Deixe-me dar-lhe uma pequena lista de perguntas que surgem hoje pequenas empresas na área de seleção de pessoal: [lista estilo = "seta"]Como dar corretamente o anúncio de vaga?Preciso de um perfil no recrutamento?Como analisar o resumo?Por que realizar uma entrevista por telefone, porque a entrevista pessoal pode dar mais informações?Quais são os problemas e como especificá-los na entrevista para evitar respostas socialmente desejáveis? [/list]Inicie o processo de seleção, com o surgimento dos postos de trabalho na organização do vendedor. Antes de dar o anúncio de vaga, você deve determinar as qualidades que você vai levar para o lugar vago, ou seja, tentar desenhar um perfil do post, inclui dois componentes:1. pessoais qualidades (mais importante é trabalho duro, aprendizagem capacidade, desejo e capacidade de pensar com a comunicação);2. qualidade profissional.A pesquisa entre os gestores das organizações de comércio mostrou que habilidades de vendas para vendedores não são definidas como primários, aqui é muito mais importante do que a capacidade de possuir as pessoas, a capacidade de persuasão, honestidade e decência. A maioria dos gestores de topo acreditavam que vendendo as armas pode ser adquirida no decorrer do trabalho, então eles não estão dispostos a investir tempo e dinheiro em treinamento e desenvolvimento de competências profissionais dos vendedores.Только после того, как составлен профиль должности, можно давать объявление. В случае надуманных требований, например таких, как знание маркетинга, основ бухгалтерского учета у розничного продавца строительных материалов, когда на самом деле он будет общаться с покупателем и выписывать счета и накладные, результат так и останется непроверяемым, затруднив поиск кандидатуры. Инструменты отбора персонала описаны в следующем материале.Похожие записи:Директору о главном бухгалтереАдаптация маркетологов в небольшой компанииКак найти сотрудника и не прогадать???Итоги семинара "Управление персоналом"Если Вы ищете работу

Resultados (Português) 2:

A próxima pergunta é bastante zlobodneven, alta rotatividade entre os funcionários de vendas - é um problema para resolver que é bastante difícil, mas para evitar possíveis consequências negativas. Sugerimos a leitura do artigo, a primeira edição do que foi realizada na revista "Negócios Premier" 2009 Pergunta №3. Como escolher um vendedor? Proprietários de pequenas e médias empresas, em vez conscientes da mudança de pessoal de vendas. Trabalho efetivo de cada pessoa nesta posição tem um impacto direto sobre o desempenho financeiro da companhia inteira. As razões para a alta rotatividade de pessoal suficiente. Este baixo nível de motivação dos funcionários para fazer um bom trabalho, e estilo "intuitiva" de gestão, bem como a falta de conhecimento e habilidades dos próprios funcionários profissional, e os erros cometidos pelos gestores na seleção da vacância do vendedor. A última razão pode muito bem estar no seu principal significado como a organização deve escolher um candidato a emprego que não só atende as exigências da profissão, mas também para os critérios da cultura corporativa que tem desenvolvido na empresa. Aqui está uma pequena lista de perguntas que surgem hoje, as pequenas empresas em matéria de recrutamento: [estilo list = "seta"] ? Como anunciar uma vaga ? Eu preciso de um perfil no recrutamento ? Como analisar separadamente Por que realizar uma entrevista por telefone, depois de uma entrevista pessoal pode lhe dar mais informações? Quais as questões e como pedir-lhes durante a entrevista para evitar respostas socialmente desejáveis? [/ list] Começamos o processo de recrutamento com o surgimento de vagas na organização do Vendedor. Antes de dar um anúncio de emprego, você deve decidir as qualidades que você está trazendo para o cargo vago, ou seja, para tentar criar o perfil do cargo, incluindo dois componentes: 1. Características pessoais (mais importantes - trabalho duro, capacidade de aprendizagem, desejo e capacidade de pensar, propício comunicação); 2. Qualidade profissional. A pesquisa entre os líderes das organizações profissionais mostrou que as habilidades de vendas para vendedores não determinadas por eles como primordial, é muito mais importante do que a capacidade de ganhar as pessoas, a capacidade de persuadir, honestidade e integridade. A maioria dos gestores de topo acreditavam que as habilidades de vendas podem ser adquiridos no processo, para que eles não são moralmente pronto para investir tempo e dinheiro em treinamento e desenvolvimento de competências fornecedores. Só depois as posições perfil traçado, você pode anunciar. No caso dos requisitos de auto-impostas, como o conhecimento de marketing, contabilidade básica de um varejista de materiais de construção, quando na verdade ele irá se comunicar com o comprador e emitir facturas e guias de entrega, o resultado permanecerá desmarcado, o que dificulta a procurar candidatos. Ferramentas de seleção de pessoal são descritos no próximo artigo. registros semelhantes: Diretor do contador-chefe Adaptação comerciantes em uma pequena empresa Encontrar pessoal e não para perder ??? O seminário "Gestão de Recursos Humanos" Se você está procurando um emprego